MAKALAH MSDM

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

IAIN MATARAM

DISUSUN OLEH:

NAMA :                     ABDUSSOMAD

             NIM     :                      152.135.223

FAKULTAS SYARI’AH DAN EKONOMI ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

MATARAM

2014

KATA PENGANTAR

            Puji syukur kepada tuhan yang maha esa karna atas berkat dan pertolongannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini. Melalui makalah ini, saya juga mengucapkan terimakasih kepada dosen yang telah memberi tugas yang bisa membangun saya menjadi mahasiswa yang unggul.

            Dalam makalah ini saya membahas tentang manajemen sumber daya manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar manajmen sumber daya manusia ini menyangkut tentang perusahaan danhal terpenting dalam tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan sumber daya manusia.oleh karna itu timbul dalam pemikiran saya untuk mengambil tema dalam pembuatan makalah ini manajemen sumber daya manusia agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti peting sumber daya manusia dalam manajemen perusahaan.

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manusia dan kemampuan.sumber daya finansial merupakan salah satu unsur pebting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.

Sember daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.sumber daya manusia merupakan sktor sentral dan penting dalam ranggka pencapaian tujuan disuatu perusahaan,karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakkan perusahaan dengan baik dan benar.

Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karna dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaa.dari keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam perusahaan itu atau oleh suatu depertemen tertentu.

B.     Rumusan masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini?

1.      Bagaimana Manajemen sumber daya manusia dalam mencapai keunggulan bersaing?

2.      apa saja peran dan tanggung jawab sdm?

1.       

BAB II

PEMBAHASAN

A.    MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENCAPAI KEUNGGULAN BERSAING

Dalam dunia pasar yang global dan bersaing ketat dewasa ini mempertahankan keunggulan bersaing dengan menjadi pemimpin biaya rendah atau diferensiator menempatkan suatu premium besar pada pemilikan suatu angkatan kerja yang kompeten dan sangat setia. Mobil berbiaya rendah,bermutu tinggi seperti dari Toyota dan Saturn bukan sekedar hasil dari mesin otomatis yang canggih. Sebaliknya itu semua merupakan dari hasil karyawan yang sangat setia yang semuanya bekerja keras dan berdisiplin diri untuk memproduksi mobil-mobil terbaik dengan biaya serendah mungkin.

Banyak ahli telah menekankan peran strategik yang mengikat para karyawan bermain dalam membantu perusahaan mereka mencapai keunggulan bersaing. Sebagai contoh, ahli perencanaan strategik C.K. Prahalad dan Gay Hamel mengatakan bahwa keunggulan bersaing justru tidak terletak dalam diferensiasi sebuah produk atau jasa atau menjadi pimpinan dengan biaya rendah melainkan juga dalam menjadi mampu untuk menyalurkan keterampilan khusus perusahaan atau Kompetensi Inti (core competency) dan cepat menanggapi kebutuhan pelanggan dan gerakan-gerakan pesaing. Dengan kata lain,keuntungan bersaing terletak “…dalam kemampuan manajemen untuk mengkosolidasi teknologi lingkup korporasi dan keterampilan produksi kedalam kompetensi yang memberi kuasa kepada bisnis individual untuk cepat beradaptasi dengan peluang-peluang yang berubah”. Dengan demikian,membangun ketanggapan tersebut berarti bergantung pada komitmen dan disiplin diri dari karyawan,karena mereka bakal harus menanggapi lebih cepat dengan wewenang lebih besar dan lebih sedikit penyeliaan ketimbang yang bahkan diharuskan untuk karyawan lima atau sepuluh tahun yang lalu. Akibatnya dewasa ini sering sekali para kader dari karyawan setia itulah yang membantu membedakan antara perusahaan-perusahaan yang berhasil dan yang tidak berhasil. Seperti dikemukakan seorang ahli :

Dalam sejumlah organisasi yang bertumbuh sumber daya manusia sekarang dilihat sebagai suatu sumber dari keunggulan bersaing. Ada pengakuan yang besar bahwa kompetensi yang khas diperoleh melalui keterampilan karyawan yang benar-benar dikembangkan,kultur organisasi yang khas,proses manajemen,dan sistem. Ini kontras dengan tekanan tradisional pada sumber daya manusia yang dapat ditransfer seperti peralatan Semakin lama,semakin dikenal bahwa keunggulan bersaing dapat diperoleh dengan angkatan kerja bermutu tinggi yang memampukan organisasi untuk bersaing berdasarkan ketanggapan pasar,mutu jasa dan produk yang terdeferensiasi,dan inovasi teknologis.

B.     PERAN DAN TANGGUNG JAWAB SDM

                  Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.

ada beberapa peran sdm:

1.      Peran SDM sebagai Mitra Strategik

Riwayat panjang personil/SDM sebagai staf atau fungsi kepenasihatan telah mewariskan suatu reputasi yang agak miskin: ada yang cenderung melihatnya sebagai kurang dari itu. Sebagai contoh,satu pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan bahwa kegiatan SDM sama sekali tidak strategik. Menurut garis penalaran ini,kegiatan-kegiatan SDM sebenarnya “..mencakup pemadam kebakaran-kebakaran kecil,mamastikan bahwa orang dibayar pada hari yang tepat;iklan pekerjaan yang tidak melewati deadline surat kabar; seorang penyelia yang cocok direkrut untuk shift malam pada waktu sebelumnya;dan manajer yang sama itu mengingat untuk mengobservasi proses yang seharusnya sebelum memecat perwakilan penjualan baru yang tidak berfungsi”

Sebuah pandangan yang lebih canggih (namun barangkali tidak lebih akurat) atas SDM adalah hanya untuk “mencocokkan” strategi perusahaan. Dalam pandangan ini peran strategik SDM adalah untuk menyesuaikan praktek SDM individual (perekrutan,pengimbalan,dll) agar cocok dengan strategi perusahaan khusus dan strategi bersaing. Menurut pandangan ini,manajemen puncak mengupayakan sebuah strategi-seperti membeli lotus dan selanjutnya SDM diminta menciptakan program-program SDM yang dituntut untuk secara berhasil mengimplementasikan strategi perusahaan tersebut. Seperti dikemukakan oleh dua ahli perencanaan strategik “sistem manajemen SDM harus disesuaikan pada tuntutan-tuntutan strategi bisnis”. Gagasan di sini adalah bahwa “bagi strategi organisasi tertentu manapun,pada pokoknya ada strategi SDM yang sepadan dengannya” Pandangan ketiga adalah bahwa manajemen SDM itu merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik. Menurut pandangan ini peran manajemen SDM adalah bukan sekedar menyesuaikan kegiatan-kegiatannya pada tuntutan strategi bisnis,juga tentu saja tidak sekedar menjalankan tugas operasional sehari-hari seperti memastikan bahwa karyawan sudah dibayar. Sebaliknya,menurut pandangan ketiga ini,kebutuhan untuk mendorong angkatan kerja sebuah perusahaan kedalam suatu unggulan bersaing berarti bahwa manajemen SDM harus menjadi mitra sejajar,baik dalam formulasi dan implementasi dari strategi bersaing dan mencakup seluruh organisasi perusahaan.

2.      Peran SDM dalam Perumusan Strategi

Merumuskan sebuah rencana strategik keseluruhan perusahaan menuntut pengidentifikasian,penganalisisan,dan pengimbangan dua perangkat kekuatan;peluang dan ancaman eksternal perusahaan di satu pihak,dan kekuatan dan kelemahan internalnya di pihak lain.

Inilah saatnya manajemen SDM strategik muncul. Pertama,manajemen SDM dapat memainkan peran dalam apa yang oleh para perencana strategik disebut Pengamatan lingkungan (environmental scanning),dengan kata lain,menindentifikasi dan menganalisis peluang dan ancaman yang mungkin penting bagi keberhasilan perusahaan.

Sama halnya,manajemen SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik.

SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuplai informasi sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan.Sebagai contoh,keputusan IBM untuk membeli Lotus barangkali didorong oleh konklusi IBM bahwa sumber daya manusianya sendiri tidak memadai untuk memampukan perusahaan agar kembali menempatkan posisinya sebagai pemimpin industri dalam sistim jaringan,atau sekurang-kurangnya untuk cukup tepat melakukannya.

            Kekuatan dan kelemahan dari sebuah sumber daya manusia perusahaan dapat memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik perusahaan. Sebagai Contoh, “situasi dimana kemampuan sumber daya manusia berfungsi sebagai kekuatan yang mendorong dalam formulasi strategi terjadi kalau disana ada kemampuan (manusiawi) yang unik”. Disini sering kita temukan sebuah perusahaan membangun strategi barunya di sekitar keunggulan bersaing yang berdasarkan SDM. Sebagai contoh,dalam proses pengotomatisasian pabrik-pabriknya,pabrikan peralatan pertanian John Deere mengembangkan sebuah angkatan kerja yang berbakat luar biasa dan ahli dalam otomatisasi pabrik. Ini pada gilirannya mendorong perusahaan untuk membangun sebuah divisi teknologi baru untuk menawarkan jasa otomatisasi kepada perusahaan-perusahaan lain.

3.      Peran SDM dalam Strategi Pelaksanaan

Dapat kita lihat dengan jelas bahwa Manajemen SDM dapat memainkan peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil dari sebuah rencana strategik perusahaan.

Manajemen SDM mendukung implementasi strategik dalam sejumlah cara yang lain. Sebagai contoh, SDM dewasa ini sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi perampingan dan penstrukturan kembali pada kebanyakan perusahaan,melalui mencari pekerjaan lain untuk karyawan yang dilepas (outplacing),melembagakan rencana pembayaran kinerja,mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan,dan melatih karyawan.

4.      peran msdm untuk meraih keunggulan kompetitif

Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi.

Tujuan utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :

a)      Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya

b)      Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebis luas

c)      Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik

d)     Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.

e)      Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan,yakni:

a)      Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.

b)      Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternative untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.

c)      Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan : Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.

d)     Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu: pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tahu prosedur baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.

Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quality enhancement) serta penurunan biaya (costreduction).

BAB III

PENUTUP

A.     Kesimpulan

ada beberapa peran dan tanggung jawab sdm:

1.      Peran SDM sebagai Mitra Strategik

2.      Peran SDM dalam Perumusan Strategi

3.      Peran SDM dalam Strategi Pelaksanaan

4.      peran msdm untuk meraih keunggulan kompetitif

B.     Saran

      Penulis menyadari bahwa makalah  ini  masih  jauh dari kesempurnan. Oleh karena itu, kritik dan saran dari bapak yang bersifat membangun sangat saya harapkan demi kesempurnaan  makalah  ini.

DAFTAR PUSTAKA

http://www.asb.co.id/Aplikasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi/.pdf

http://www.shvoong.com/Manajemen Sumber Daya Manusia/txt

 http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf

http://ebook.com/manajemen sumber daya manusia/bab2/pdf